Preguntas Frecuentes

¿ En dónde está ubicada la Escuela y que servicios ofrece?

La Escuela de Formación de Lideres se encuentra ubicada en la calle Paraguay 4.271 PB 
de la Ciudad Autonoma de Buenos Aires (CABA), Argentina.

Ofrecemos servicios de capacitación en herramientas de liderazgo y coaching.

En forma presencial, en nuestra sala de capacitación ubicada en la calle Paraguay 4.271 PB (CABA).

A distancia, a través de Internet, ofrecemos sesiones de coaching individual. En este sentido, lo hacemos a través de nuestra herramienta exclusiva de WebConference, Skype ó Messenger.

¿ Qué es el coaching?

El Coaching es una práctica profesional basada en la interpretación que entiende que los resultados deseados se obtienen modificando la mirada de la persona (el “observador” que la persona está siendo). Cambiando la forma de ver el mundo, cambiarán consecuentemente las acciones que se realicen y por lo tanto se obtendrán otros resultados. Es decir, el Coaching está centrado en el logro de Resultados que van más allá de lo ordinario/común.

Nuestro enfoque del Coaching es Ontológico, lo que implica que trabaja sobre el “ser” de la persona.. Es decir, no se trata de hacer un coaching de “acción”, sino que se trabaja sobre el particular observador que es esa persona en ese momento. Por lo tanto, desde esta interpretación, el Coaching permite que la persona vea posibilidades donde antes no las veía.

En este sentido, no es una terapia ni un proceso de asistencia psicológica.

¿Qué ventajas ofrece el coaching?

Las personas que entablan una relación de coaching pueden esperar experimentar nuevas perspectivas con relación a sus retos y oportunidades personales, mejorar su capacidad de reflexión y toma de decisiones, mejorar la eficacia interpersonal y reforzar la confianza en su trabajo y su vida. Con un compromiso de mejorar su eficacia personal, también pueden esperar resultados apreciables en las áreas de la productividad, la satisfacción personal en la vida y el trabajo y la consecución de objetivos importantes a nivel personal.

En particular, en el ámbito corporativo, de acuerdo a la mirada de John Whitmore – uno de los pioneros en la práctica del coaching – se pueden considerar los siguientes beneficios:

1. Mejora del desempeño y la productividad: El coaching favorece a que individuos y equipos pongan lo mejor de sí en las tareas que realizan, algo que la capacitación tradicional, en general, no consigue.

2. Desarrollo de la gente: Desarrollar a las personas no sólo implica enviarlos a realizar cursos breves o workshops una o dos veces por año. El coaching brinda a los managers una manera efectiva de facilitar día a día el desarrollo del talento y retenerlo.

3. Mejora del aprendizaje: El coaching favorece el aprendizaje y cataliza dicho proceso, sin perdidas de tiempo, ya que permite lograrlo “on line” sin dejar las tareas habituales ni el lugar de trabajo.

4. Mejora de las relaciones: El mismo acto de realizar una pregunta poderosa, agrega valor. Si las preguntas se hacen con intención de ayudar a otros a crecer y mejorar, transmiten implícitamente un mensaje: “me importas”.

5. Mejora de la calidad de vida en el trabajo: El empleo efectivo por parte de los managers de técnicas de coaching para el desarrollo de su gente, requiere de ellos una mayor consciencia en las respuestas que dan a cada una de las circunstancias que se presentan en el ámbito laboral. El respeto de valores tales como la humildad, la autenticidad, la responsabilidad, la colaboración, la confianza, produce un impacto directo en el bienestar que las personas comienzan a experimentar al perseguir sus objetivos de trabajo.

6. Más creatividad: El ambiente de coaching fomenta el aprendizaje y el descubrimiento de alternativas creativas para producir mayor efectividad. La actitud de aprendizaje y diálogo, posibilita una emocionalidad de entusiasmo creativo, en lugar del miedo al ridículo, a la burla o a la descalificación.

7. Mejor uso de habilidades y recursos: Dado que uno de los pilares culturales a los que aspira una cultura que favorece el coaching y el aprendizaje es la responsabilidad e integridad incondicional, se promueven y valoran los comportamientos de quienes persiguen sus objetivos de mejora utilizando todos los recursos disponibles, poniendo en acción el máximo de sus habilidades, respetando sus valores.

8. Respuestas más rápidas y efectivas a situaciones de emergencia: En una atmósfera en la cual las personas son valoradas por su capacidad de aprender, impera la iniciativa, y al encontrarse ante un imprevisto o una emergencia la gente toma acción y riesgos incluso antes de que sus jefes, alejados del lugar donde ocurren dichas situaciones, les digan qué hacer. En una cultura donde impera el miedo a ser castigado ante el error, nadie se mueve sin la aprobación o el pedido explícito de su jefe.

9. Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio: Hacer lo mismo que hice hasta ahora no resulta una estrategia efectiva para mejorar. Cada vez es más evidente que la flexibilidad y la resiliencia constituyen factores de supervivencia organizacional

¿Qué es un proceso de Coaching? ¿ Cuánto dura?

Un proceso de coaching se desarrolla entre dos partes que se denominan Coach y Coachee (individuo o equipo). Se desarrolla durante un determinado tiempo que se define de acuerdo a los objetivos planteados.

Se trata de un proceso conversacional confidencial, en el que el Coach trabaja con una metodología conversacional para asistir al coachee (es la persona que recibe el coaching) a los efectos de identificar y destrabar los obstáculos que le están impidiendo lograr sus objetivos.

Se trata de un proceso a través del cual el coachee se convierte en protagonista y responsable de su realidad que le permiten hacerse cargo de sus acciones a partir de su compromiso personal con su aprendizaje.

Por lo general, el proceso de coaching empieza con una entrevista personal, ya sea en forma personal, telefónica ó por Internet. El objetivo es evaluar las necesidades del Coachee, definir aspectos de la relación Coach-Coachee y definir los resultados a obtener.
Luego, se identifica la duración total del proceso de coaching, a través de una serie de sesiones de coaching.

La duración de un proceso de coaching varía en función de las necesidades y preferencias de cada individuo o equipo. Los factores que pueden afectar la duración incluyen: objetivos planteados, las formas de trabajo, velocidad de cambio deseada, compromiso personal con el aprendizaje, entre otros.

¿Cuáles son las razones más frecuentes por las que una persona recurre a un coach?

Hay muchas razones por las que una persona o un equipo pueden recurrir a un coach. Incluyen, entre otras, las siguientes:

• Hay algo en juego (un reto, un objetivo o una oportunidad) y es urgente, atractivo o apasionante.
• Hay una carencia de conocimientos, capacidades, confianza o recursos.
• Hay que realizar un esfuerzo importante, y no hay mucho tiempo para ello.
• Existe el deseo de acelerar los resultados.
• Es necesario corregir el rumbo en el trabajo o la vida debido a un contratiempo.
• La forma de relacionarse de un individuo es ineficaz o no contribuye a la consecución de sus objetivos personales.
• Hay falta de claridad y es necesario tomar decisiones.
• El individuo tiene un éxito muy importante y el éxito empieza a ser problemático.
• Existe un desequilibrio entre la vida y el trabajo que tiene consecuencias no deseadas.
• Alguien no ha logrado identificar sus principales puntos fuertes o la mejor forma de aprovecharlos.
• El individuo desea que el trabajo y la vida sean más simples, menos complicados.
• Existe la necesidad y el deseo de mejorar la organización y la autogestión.

¿Cómo se puede medir el éxito del proceso de coaching?

La medición se puede realizar de dos formas distintas. En primer lugar, existen indicadores externos de rendimiento: medidas que se pueden ver y medir en el entorno del individuo o del equipo. En segundo lugar, hay indicadores internos del éxito: medidas inherentes al individuo o a los miembros del equipo que ellos mismos pueden valorar con la ayuda del coach. Lo ideal es utilizar medidas tanto externas como internas.

Ejemplos de medidas externas serían la consecución de los objetivos definidos al principio de la relación de coaching, aumento de los ingresos, obtención de una promoción, la información que ofrece el entorno al individuo (informes directos, colegas, clientes, jefes, directivos, etc.), datos de rendimiento personal y/o profesional (medidas de productividad, eficiencia, etc.). Las medidas externas elegidas deben haberse medido previamente y el individuo debe tener cierta capacidad de influencia directa sobre ellas.

Ejemplos de medidas internas serían las evaluaciones de autopuntuación/autovalidación que se pueden administrar inicialmente y periódicamente durante el proceso de coaching, los cambios de conciencia del individuo sobre si mismo y sobre los demás, los cambios de mentalidad que den lugar a acciones más eficaces y los cambios del propio estado emocional que conduzcan a mejorar la confianza.

Aclaración: Algunas de las definiciones se han tomado de la International Coach Federation (www.coachfederation.org/espanol).